Срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Сегодня поговорим на тему: "Срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности". На странице представлена информация полностью раскрывающая тему. В случае возникновения вопросов вы их всегда можете задать дежурному специалисту.

Давность привлечения к дисциплинарной ответственности работника

Некоторые вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности (Тишин А

Положения ТК РФ, регламентирующие порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, не подвергались изменению с 2006 г. Несмотря на это, до сих пор возникают вопросы и судебные споры относительно применения тех или иных правовых норм о дисциплинарных взысканиях. В течение какого времени должен быть привлечен к ответственности работник, совершивший дисциплинарный проступок? Является ли истребование объяснений от работника обязательным для привлечения к дисциплинарной ответственности? Какие существуют обязательные требования, предъявляемые к порядку оформления приказа о наложении дисциплинарного взыскания? Какие решения принимают судьи при рассмотрении данных вопросов?

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности: основания и сроки

  1. Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте, не предъявив впоследствии для объяснения уважительные аргументы. При этом в соглашении сторон может не оговариваться местонахождение рабочего места. В этом случае, согласно ч. 6. ст. 209 ТК РФ, рабочее место сотрудника определяется как точка, куда сотрудник должен прибыть для выполнения своих рабочих обязанностей. Данное место может не являться официальным и иметь временный характер, но в то же время оно подлежит прямому контролю со стороны работодателя.
  2. Если сотрудник не желает выполнять свои прямые трудовые обязанности без уважительного на то обоснования. Здесь стоит отметить, что если подобные действия происходят вследствие корректировки трудового договора, то в этом случае нарушения дисциплины нет. В этой ситуации разумным действием является расторжение договора.
  3. Если сотрудник, не предъявив никаких аргументов, отказывается от прохождения медицинского осмотра, который обязателен для некоторых профессий.
  4. В случае когда сотрудник отказывается от прохождения специального обучения и сдачи экзаменов, которые прописаны в трудовом соглашении и являются необходимыми для допуска к работе.

Порядок и срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности следующий: сначала нужно получить от работника объяснение, по какой причине совершен проступок. Объяснение письменное. Сотрудник может отказаться писать объяснительную, тогда кадровая служба оформляет об этом акт. Документ пишут в произвольной форме. Допускается привлечение к дисциплинарной ответственности работника как в случае наличия объяснительной, так и при ее отсутствии.

Привлечение к дисциплинарной ответственности

Статья 192 ТК РФ закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине. Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом праве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности

Ряд дисциплинарных взысканий (замечание, выговор) имеют срок действия: они автоматически снимаются через 1 год с момента наложения, если за этот период иных взысканий у работника не было. Можно снять взыскание и раньше — по ходатайству работника или его начальника.

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности работника

192 ТК, там же говорится и о таких видах дисциплинарной ответственности, как замечание и увольнение. Помимо этого для некоторых особых категорий работников соответствующими нормативными актами могут предусматриваться иные виды ответственности плана. При объявлении выговора как дисциплинарного взыскания работодателем издается соответствующий приказ.

Трудовое право

При этом не имеет правового значения окончание отпуска или отпусков в выходные дни. Месячный срок для применения дисциплинарного взыскания исчисляется в календарных днях. Поэтому выходные дни работника из него не исключаются, а следовательно, и не могут служить законным основанием для его приостановления.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Основным актом, регулирующим трудовые отношения на территории нашей страны, является Трудовой кодекс (а вот в каком случае работник имеет право расторгнуть трудовой договор, можно прочесть здесь). В данном вопросе используется императивный принцип, то есть, обе стороны конфликта должны придерживаться строго регламентированных правил при наступлении такого вида ответственности.

Давность привлечения к дисциплинарной ответственности работника

193 ТК РФ ограничивает право работодателя на применение дисциплинарного взыскания к работнику общим 6-месячным сроком со дня совершения проступка и особенным 2-летним сроком со дня совершения проступка (обнаруженного по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки), при этом в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Давность привлечения к дисциплинарной ответственности работника

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, однако, пока работодатель не потребовал объяснения, он не может привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности работника

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие взыскания: Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Давность привлечения к дисциплинарной ответственности работника

Действие документа распространено на лиц, имеющих специальные звания и проходящих службу в федеральном органе исполнительной власти, осуществляющем функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере деятельности войск национальной гвардии Российской Федерации, в сфере оборота оружия, в сфере частной охранной деятельности и в сфере вневедомственной охраны (за исключением положений части 4 статьи 10. пункта 21 части 1. частей 2 и 3 статьи 11. части 2 статьи 12. части 3 статьи 13 )

Читайте так же:  Возврат товара без упаковки

Срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности работника

  • Сроки наложения дисциплинарных взысканий
  • Случаи, когда срок для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается
  • Срок действия дисциплинарного взыскания
  • Досрочное снятие дисциплинарного взыскания
  • Срок досрочного снятия дисциплинарного взыскания

Срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности работника

Основными обязанностями работника являются подчинение правилам поведе­ния, закрепленным в Трудовом кодексе РФ, иных законах, коллективных догово­рах, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локаль­ных актах и добросовестное выполнение функциональных обязанностей в соотве­тствии с должностной инструкцией. Соответственно невыполнение или ненадле­жащее выполнение указанных обязанностей служит основанием для привлечения работника к ответственности.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то здесь следует отметить несколько спорных моментов.

Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок осуществления.

Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. При этом его отказ дать такое объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Затем — не позднее одного месяца с момента проступка — производится непосредственно дисциплинарное взыскание — замечание, выговор. При этом не учитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников учреждения. Например, если работник после зафиксированного факта появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии уйдет на два месяца на больничный, то исчисление оставшихся дней месячного срока будет продолжено после выхода его на работу. Однако если он будет отсутствовать по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, месячный срок не прерывается.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом, с которым работник должен ознакомиться в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на рабочем месте.

Если работник не согласен с решением о применении дисциплинарного взыскания, он может обжаловать его в трудовой инспекции или суде.

Помимо длительной и весьма «бумажной» процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание, как уже говорилось, может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.

Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за «неправильный» внешний вид.

Требование от работника представления объяснения — одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно. В данном случае работник имеет возможность рассказать обстоятельства правонарушения. Если возникает необходимость, то может быть создана комиссия для расследования случившегося и установления факта причастности работника к случившемуся (например, при несчастных случаях на производстве устанавливается виновность лица, отвечающего за обеспечение охраны труда).

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение (составленным в присутствии нескольких работников организации).

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка независимо от времени его обнаружения1. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу2. То есть, если работник уйдет в отпуск, а затем на больничный более чем на 6 месяцев, то по истечении данного срока работник не может быть уволен по основаниям, предусмотренным 81 ТК РФ.

Часть 5 статьи 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку эти виды ответственности (дисциплинарная и материальная) имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается несмотря на применение взыскания.

Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

Читайте так же:  Узнать задолженность в пенсионный фонд

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

Отметим, что наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда.

Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, о которых нами было сказано выше.

Порядок применения дисциплинарных взысканий является одним из тех вопросов, которые привлекающих внимание судебной практики, в частности это касается приказов руководителей организаций, в которых поведение работника, являющееся дисциплинарным проступком, получает отрицательную оценку.

При совершении работником дисциплинарного проступка работодатель не всегда приходит к выводу о необходимости применения меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной Трудовым Кодексом, в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. Отметим, что федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине могут быть предусмотрены другие виды дисциплинарных взысканий.

Для того чтобы отреагировать на поведение работника, работодатель зачастую издает приказ, в котором указывает на совершенный работником дисциплинарный проступок, одновременно напоминая или предупреждая его о необходимости строгого соблюдения трудовой дисциплины. Работник, полагая, что его поведение со стороны работодателя получило необоснованную отрицательную оценку, ставит вопрос о незаконности действий работодателя, обращаясь с соответствующим требованием в суд.

Директор ЗАО ЗХ «Стинол» 20 декабря издал приказ, в котором предупредил кассира Ф. о необходимости добросовестного выполнения трудовых обязанностей. В этом документе отмечалось, что 2, 10, 15, 16 ноября она выходила из помещения кассы в бухгалтерию, отдел кадров и оставляла окно кассы открытым, что является нарушением должностной инструкции.

Ф. не согласилась с изданным приказом, так как срок применения дисциплинарного взыскания был пропущен и порядок применения дисциплинарного взыскания нарушен ввиду того, что от нее не затребовали письменного объяснения. Она обратилась к мировому судье с исковым заявлением о признании данного приказа незаконным.

Мировой судья признал, что такая форма, как предупреждение о необходимости выполнения трудовых обязанностей, не является дисциплинарным взысканием, поэтому к приказу работодателя, фиксирующему неисполнение работником надлежащим образом трудовых обязанностей, не применяются положения о порядке применения и сроке дисциплинарного взыскания.

Поскольку Ф. в исковом заявлении ставила вопрос о признании данного приказа неправомерным, отрицая свое виновное поведение, то предметом рассмотрения мирового судьи стал вопрос о наличии вины в действиях кассира, оставившего окно кассы открытым. На судебном заседании факт нарушения Ф. трудовых обязанностей подтвердился показаниями свидетелей, а также представленными докладными записками главного бухгалтера. Кассир Ф. пояснила, что окно кассы закрыть было очень трудно в силу неисправности замка; оно только прикрывалось, а в период ее отсутствия под воздействием сквозняка окно иногда открывалось. Сообщение о том, что она устно поставила в известность начальника хозяйственного отдела о необходимости исправить замок, в судебном заседании подтверждения не нашло.

Решением мирового судьи в удовлетворении иска Ф. было отказано.

Следовательно, работодатель вправе дать оценку трудовой деятельности работника, облекая ее в форму приказа, без применения к нему меры дисциплинарного взыскания. В данном случае требование законодателя о получении объяснения у работника необязательно. Потому отсутствие такого объяснения не может служить достаточным основанием для признания приказа работодателя неправомерным.

На практике возникает вопрос о возможности рассмотрения в качестве дисциплинарного нарушения поведения работника, которому установлен режим работы с ненормированным рабочим днем, в случае если он не задерживается на работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени для своевременного выполнения задания.

В. обратилась в Невельский районный суд с исковым заявлением о снятии дисциплинарного взыскания в виде выговора, наложенного на нее начальником МУП «Служба заказчика» (далее — МУП) за срыв передачи расчета субсидий за февраль 2002 г. в расчетный отдел МУП.

Решением Невельского районного суда наложение на В. дисциплинарного взыскания признано неправомерным. Обосновывая решение, суд исходил из того, что В. работает заведующей отделом жилищных субсидий, который должен ежемесячно передавать расчет субсидий в расчетный отдел до 25-го числа каждого месяца. Срок передачи расчета субсидий за февраль был нарушен, так как задержка составила 19 дней. Нарушение срока передачи расчета было обусловлено объективной причиной: значительным увеличением объема работ, вызванным повышением размера оплаты жилья и коммунальных услуг и повлекшим за собой рост количества квартиросъемщиков, имеющих право на субсидии.

При оценке действий заведующей В. районный суд оставил без внимания тот факт, что должность заведующей отделом жилищных субсидий и должности сотрудников этого отдела включены в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. В связи с чем, им предоставляется ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 5 календарных дней.

Таким образом, в круг служебных обязанностей руководителя входит организация труда подчиненных ему работников, и пассивное поведение руководителя, который не использовал всех средств для эффективной организации труда, в частности не привлек работников своего отдела к работе сверх установленной продолжительности рабочего дня, правомерно оценено как нарушение трудовой дисциплины. В данном случае нарушение трудовой дисциплины допустил именно руководитель структурного подразделения, а не подчиненные ему работники.

Срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Такое понятие как дисциплинарная ответственность известно всем. Но для того чтобы данная ответственность имела силу, необходимо соблюдение правил, порядка и сроков привлечения. Также, при рассмотрении нарушений учитываются условия, при которых дисциплина была нарушена.

Читайте так же:  Что значит «ограниченно годен к военной службе»

Что считается дисциплинарным нарушением

Дисциплинарная ответственность — за проступок

Под пункты нарушения попадают те случаи, которые работник не соблюдал по отношению к правилам поведения трудового кодекса, трудового договора, внутреннего распорядка. В должностных инструкциях и других локальных актах всегда имеются правила, которые работник обязан добросовестно выполнять. Если данные правила не выполняются, либо выполняются ненадлежащим образом, это является основанием для привлечения дисциплинарной ответственности.

При таких нарушениях правил учитываются надлежащие условия, которые работодатель обязан обеспечить работку. Другими словами, если со стороны работодателя были предоставлены все надлежащие условия для выполнения обязанностей и дисциплины труда, а работник нарушил правила, в таких случаях это имеет основание для взысканий.

[3]

У работодателя есть все основания и права, позволяющие привлекать работника к дисциплинарной ответственности в случаях, когда последний не исполняет свои обязанности, либо исполняет их ненадлежащим образом. Также, учитываются причины, по которым работник нарушил дисциплину, либо не исполнил свои обязанности.

Есть случаи, когда работодатели не совсем обоснованно хотят привлечь работников к ответственности, поэтому важно изучать и знать свои обязанности. Для этого и существуют должностные инструкции, в которых четко обозначены обязанности.

Порядок оформления нарушений

Срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности — рассчитывается в каждом случае

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения, первое, что нужно сделать работодателю – это затребовать объяснение в письменной форме. Часто работники отказываются от написания объяснительных, но это не является барьером в применении дисциплинарных взысканий. На предоставление объяснительной дается срок 2 дня, когда по истечению двух дней работодателю не предоставлена объяснительная, он составляет акт.

Такой документ как объяснительная может разрешить ситуацию и дальнейшие взыскания не будут приниматься. И если нарушение имело место быть, необходимо изложить свою точку зрения и причины, которые понесли за собой нарушение.

Срок для применения дисциплинарного взыскания – 1 месяц со дня обнаружения нарушения. Возможны ситуации, когда после нарушения работник уходит в отпуск, отсутствует по состоянию здоровья, либо имеются другие причины, позволяющие отсутствие на рабочем месте. Все дни отсутствия не учитываются и срок для применения взыскания продлевается.

Далее работодатель должен составить приказ о дисциплинарном нарушении. С данным приказом работнику дают ознакомиться под роспись, на эту процедуру отводится срок три дня. Но, если работник отсутствует на работе, дни не учитываются. Когда данное лицо отказывается ознакомиться, либо подписать приказ, руководителем составляется акт.

Когда со дня дисциплинарного нарушения прошло 6 месяцев взыскание не может применяться. В тех случаях, когда нарушение обнаружено в ходе аудиторских проверок или ревизии, на применение дисциплинарного взыскания дается 2 года. Данный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности является очень важным, так как любое нарушение процедуры будет считаться незаконной. В таких случаях судом наказания отменяются, и дисциплинарное взыскание теряет силу.

Меры взысканий

Наказание зависит от тяжести проступка

Конечно же, на меры взыскания влияет тяжесть нарушения. В зависимости от того насколько серьезное нарушение было и при каких обстоятельствах оно было совершенно и рассматривается мера взыскания. Ограничиться может замечанием, что относится к категории дисциплинарных взысканий. Учитывается и отношение данного работника к содеянному. Его целостное отношение к труду.

К мерам взыскания относится выговор. Не такая лояльная мера как замечание и несет в себе более тяжкие причины нарушения. Часто используют данную меру при повторном нарушении дисциплины труда.Такие взыскания не налаживаются на постоянной основе, они имеют срок действия 1 год. Но в этот период работник, который имеет взыскание, не должен иметь новых либо повторных нарушений.

Видео (кликните для воспроизведения).

Возможны случаи, когда работодатель может снять взыскания до срока истечения. Это может быть, как по собственной инициативе работодателя, так и по просьбе работника. Есть еще одна мера, предусмотренная трудовым кодексом – увольнение. Самая строгая мера взыскания, которая в основе должна иметь веские причины и серьезные нарушения работника.

Любой вид меры взыскания можно обжаловать, для этого нужно обратиться в инспекцию труда.

Неправомерные взыскания

Комиссия поможет разрешить споры

Для этого достаточно написать жалобу в произвольной форме. Но стоит указать последовательно все этапы, причины и обстоятельства наложений взысканий. В больших предприятиях будет целесообразно работнику инициировать собрание комиссии. На это работник имеет право и данная процедура законна и правомерна. Такие комиссии создаются для решения трудовых споров и в большинстве случаев получается избежать дальнейших конфликтов.

Чтобы такая комиссия создалась, работнику нужно направить руководителю предложение в письменной форме. На это предложение руководитель должен отреагировать в течении 10 дней. Далее он обязан издать распоряжение по созданию комиссии. Но стоит учитывать, что данную процедуру можно проводить не позднее 3 месяцев со дня наложения взысканий.

В случае, когда комиссия принимает решение не в пользу работника, такое решение можно обжаловать в суде. На такую процедуру отводится десятидневный срок с момента получения решения в письменной форме. Бывают случаи, когда комиссия отказывается от рассмотрения данного спора, тогда также возможно и правильно обратится за помощью в судебном порядке.

Сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности тема видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Некоторые вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности (Тишин А.П.)

Дата размещения статьи: 01.06.2015

Положения ТК РФ, регламентирующие порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, не подвергались изменению с 2006 г. Несмотря на это, до сих пор возникают вопросы и судебные споры относительно применения тех или иных правовых норм о дисциплинарных взысканиях. В течение какого времени должен быть привлечен к ответственности работник, совершивший дисциплинарный проступок? Является ли истребование объяснений от работника обязательным для привлечения к дисциплинарной ответственности? Какие существуют обязательные требования, предъявляемые к порядку оформления приказа о наложении дисциплинарного взыскания? Какие решения принимают судьи при рассмотрении данных вопросов?

Читайте так же:  Можно ли уволиться, находясь на больничном правила увольнения

Общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности

Общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности определены в ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.
Так, за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
Кроме того, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не установленных ТК РФ или иными нормативными правовыми актами.
За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

Истребование объяснений от работника

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт.

Обратите внимание! Если работник не дает объяснений, должно пройти два рабочих дня со дня совершения им проступка. Данное требование является обязательным. Его невыполнение влечет признание незаконным применение дисциплинарного взыскания.

Оформление приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарная ответственность это — особый вид юридической ответственности работника.

Особый вид юридической ответственности работника за совершение проступка связанного с совершением или реализацией трудовых обязанностей.

Виды:

1) Общая – может применятся ко всем работникам;

Общими видами будут являться:

Она предусмотрена в отдельных статьях трудового кодекса, например ответственность руководителя организации. Его заместителей, главного бухгалтера, в отношении этих категорий работников установлении определённых порядок привлечения их к ответственности и особые основания увольнения за совершение дисциплинарного проступка.

Кроме того отдельными ФЗ («О гражданской службе»), уставами. Положениями о дисциплине предусматриваются особые виды дисциплинарных взысканий. Строгий выговор, понижение в должности, отстранение от работы на определённый период.

Закон запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством. В т.ч. и в коллективных договорах запрещено указание на дополнительные взыскания.

Все дисциплинарные взыскания носят нематериальный характер. Не допускается лишение премии, применение штрафов, выплаты неустоек, возмещение причинённого ущерба.

Законодательством не предусмотрены основания при которых работодатель может применить замечание или выговор как взыскание. Выбор взыскания зависит от усмотрения работодателя с учётом обстоятельств повеления работника, тяжести проступка. В отношении применения увольнения основания указаны в законе.

К ним относятся:

— неоднократное неисполнение работником ил однократное грубое нарушение;

— совершение аморального поступка воспитателем; и т.д.

При совершении работником проступка работодатель обязан составить соответствующий акт:

— об отстранении работника от работы (ст. 76);

— акт о появлении работника в состоянии алкогольного опьянения.

Работник должен быть ознакомлен с этим актом и должен его подписать.

В случае, если работник отказывается его подписать приглашаются свидетели.

Нужно получить объяснение работника в письменной форме. Для объяснения дается 2 дня. Если за два дня не предоставлено, то составляется акт об отказе дать объяснения, который заверяется подписями свидетелей.

— Не позднее 1 месяца со дня обнаружения,

— не позднее 6 месяцев со дня совершения,

— не позднее 2 лет по результатам ревизии и проверки.

Пари поступлении к работодателю всех документов, связанных с совершенным проступков.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не обязанностью. Поэтому работодатель вправе освободить работника от ответственности не применяя взыскания с учётом поведения работника, обстоятельств при которых был совершён поступок и с учетом последующей деятельности.

Работодатель обязан ознакомить работника с приказом под подпись. Срок действия дисциплинарного взыскания 1год.

Работник может быть освобожден досрочно по заявлению профсоюза или других заинтересованных лиц.

Дисциплинарное взыскание не заносится в трудовую книжку кроме увольнения.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Сдача сессии и защита диплома — страшная бессонница, которая потом кажется страшным сном. 8642 —

| 7089 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

[1]

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Трудовое право

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий — страница 5

В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Применение к работнику двух и более мер дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок позволяет признать приказ (распоряжение) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным, а работника, привлеченного таким образом к дисциплинарной ответственности, следует считать не имеющим дисциплинарного взыскания.

Полномочный государственный орган, проверяющий законность и обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, при применении более одного дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок должен признать решение о наложении на работника дисциплинарных взысканий незаконным и необоснованным. Суду, государственной инспекции труда не предоставлено права избирать меру дисциплинарного взыскания, данное полномочие является прерагативой работодателя.

Поэтому применение нескольких взысканий за один дисциплинарный проступок влечет признание решения о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным, а работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности указанным образом, следует признавать не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом не имеет правового значения доказанность других юридически значимых обстоятельств, в частности, применения дисциплинарного взыскания полномочным лицом, совершения дисциплинарного проступка, соблюдения сроков, исчисляемых со дня обнаружения и совершения дисциплинарного проступка, привлечения к дисциплинарной ответственности.

Читайте так же:  Проверка готовности загранпаспорта

Следовательно, применение одного дисциплинарного взыскания за каждый дисциплинарный проступок является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 195 ТК РФ полномочный представитель работодателя обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законодательства, условий договоров о труде и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, полномочный представитель работодателя обязан применить к указанным лицам, совершившим дисциплинарный проступок, дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения с работы.

Невыполнение полномочным представителем данной обязанности позволяет представительному органу работников обратиться в суд с иском об обязании применить меры дисциплинарного взыскания. Однако и при привлечении указанных лиц к дисциплинарной ответственности применяются рассмотренные сроки, исключающие возможность наложения на работников независимо от занимаемой должности дисциплинарных взысканий.

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, которая заключается в применении к нему дисциплинарных взысканий, доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства:

  1. наличие у лица, применившего дисциплинарное взыскание, полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности
  2. совершение дисциплинарного проступка, доказывание которого связано с соблюдением правила об исполнении работодателем обязанности по истребованию у работника соответствующих объяснений и реализацией работником корреспондирующего данной обязанности права по даче такого объяснения
  3. соблюдение сроков применения дисциплинарных взысканий, исчисляемых с момента совершения дисциплинарного проступка и даты его обнаружения представителем работодателя
  4. соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка примененной к нему мере дисциплинарного взыскания
  5. применение дисциплинарного взыскания, предусмотренного федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине работников, утвержденными Правительством РФ
  6. применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и (или) необоснованным, а работника – не имеющим дисциплинарного взыскания.

В ч. 6 ст. 193 ТК РФ закреплено правило, согласно которому приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Соблюдение данного срока возможно, когда работник присутствует на работе.

Отсутствие работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности на работе, позволяет работодателю ознакомить его с указанным приказом (распоряжением) в первый день выхода на работу, а также направить документ о применении дисциплинарного взыскания по месту жительства работника.

Отказ работника подписать приказ (распоряжение) о применении к нему дисциплинарного взыскания влечет составление представителями работодателя соответствующего акта, который не является для работодателя допустимым доказательством для подтверждения отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о его привлечении к дисциплинарной ответственности. Но при этом работодатель может использовать лиц, подписавших указанный акт, в качестве свидетелей для подтверждения отказа работника от ознакомления с указанным приказом (распоряжением).

Отсутствие письменного документа, то есть данного акта, лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения соблюдения письменной формы ознакомления работника с приказом (распоряжением) о привлечении его к дисциплинарной ответственности. В свою очередь работник может использовать любые доказательства, в том числе составленный представителями работодателя акт, для подтверждения несоблюдения работодателем письменной формы его ознакомления с приказом (распоряжением) о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Срок для обжалования работником примененного к нему дисциплинарного взыскания должен исчисляться с момента, когда установлено ознакомление работника с приказом (распоряжением) о привлечении его к дисциплинарной ответственности. При этом работодатель обязан вручить работнику по его требованию копию приказа (распоряжения) о применении к нему дисциплинарного взыскания. Невыполнение работодателем данной обязанности является уважительной причиной пропуска срока для обращения в суд, так как составить заявление с помощью представителей работник может лишь при наличии у него указанной копии.

[2]

В связи с чем пропущенный в связи с несвоевременным вручением копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания срок обращения за судебной защитой должен быть восстановлен КТС или судом. В соответствии с ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Видео (кликните для воспроизведения).

При этом сроки для обращения за защитой нарушенного права в государственную инспекцию труда не установлены. В связи с чем работнику не требуется представлять доказательства, подтверждающие уважительность причин несвоевременного обжалования дисциплинарного взыскания, при обращении в инспекцию труда.

Источники


  1. Грудцына, Л. Ю. Адвокатское право / Л.Ю. Грудцына. — М.: Деловой двор, 2014. — 320 c.

  2. Настольная книга судебного пристава-исполнителя. — М.: БЕК, 2014. — 752 c.

  3. Борисов, А. Н. Защита от принудительной ликвидации юридического лица по искам государственных органов / А.Н. Борисов. — М.: «Юридический Дом «Юстицинформ», 2007. — 272 c.
Срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here