Оспаривание условий коллективного договора

Сегодня поговорим на тему: "Оспаривание условий коллективного договора". На странице представлена информация полностью раскрывающая тему. В случае возникновения вопросов вы их всегда можете задать дежурному специалисту.

НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

10 августа 2019

НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Оспаривание работником отдельных положений коллективного трудового договора. Суд надзорной инстанции, отказывая в удовлетворении иска указал, что защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника

ВЕРХОВНЫЙ СУД
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Москва
14 мая 2010 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе председательствующего Горохова Б.А.,
судей Гуляевой Г.А. и Колычевой Г.А.

рассмотрела в судебном заседании в порядке надзора гражданское дело по иску Почиталина А.И. к ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат», профсоюзному комитету ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат» о признании дополнительного соглашения к коллективному договору ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат» недействительным по надзорной жалобе ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат» на решение Онежского городского суда от 28 июля 2009 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 10 сентября 2009 г.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Горохова Б.А., Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации,

УСТАНОВИЛА:

Почиталин А.И. обратился в суд с иском к ОАО «Онежский лесопильно- деревообрабатывающий комбинат» (далее — ОАО «Онежский ЛДК») о признании незаконным дополнительного соглашения от 29 августа 2008 г. к коллективному договору ОАО «Онежский ЛДК» от 22 мая 2002 г. (далее — Коллективный договор).

Свои требования истец мотивировал тем, что был уволен с предприятия в связи с сокращением штатов. В соответствии с пунктами 6.1-6.4 Коллективного договора он имел право на единовременное вознаграждение в размере трех средних месячных заработков и вознаграждение по итогам работы за год. Однако данная выплата ему не произведена, поскольку ее приостановили оспариваемым соглашением, принятым, по мнению истца, с нарушением норм Трудового кодекса Российской Федерации. Между тем, Коллективный договор предусматривал внесение изменений и дополнений к нему по соглашению его сторон лишь в случае повышения гарантий и прав работников. Кроме того, данное соглашение не зарегистрировано в установленном порядке. Почиталин А.И. просил суд признать недействительным данное дополнительное соглашение.

Ответчик иск не признал.

Решением Онежского городского суда от 28 июля 2009 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 10 сентября 2009 г., иск удовлетворён.

В надзорной жалобе ОАО «Онежский ЛДК», считая состоявшиеся судебные постановления неправильными, просит их отменить. По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации от 18 января 2010 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации для проверки в порядке надзора и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 5 апреля 2010 г. передано для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Стороны, извещённые о времени и месте рассмотрения дела в порядке надзора, в суд не явились и не сообщили о причине неявки, в связи с чем Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит возможным рассмотрение дела в их отсутствие на основании статьи 385 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к следующему.

В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможно восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Из материалов дела следует, что судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

Пунктом 6.3 коллективного договора ОАО «Онежский ЛДК» предусмотрено условие о том, что при выходе работника на пенсию по старости ему выплачивается единовременное вознаграждение при непрерывном стаже работы на предприятии от 15 до 20 лет в размере трех среднемесячных заработков из расчета за год. Имеют право на выплату вознаграждения в размерах, предусмотренных при выходе на пенсию и работники, уволенные с предприятия по сокращению штата, при наличии требуемого непрерывного стажа работы.

Коллективный договор ОАО «Онежский ЛДК» заключен 22 мая 2002 г. на три года, в последующем срок его действия дважды продлевался также на три года, то есть до 2011 года.

[2]

Соглашением от 29 августа 2008 г. между сторонами Коллективного договора приостановлено его действие в части всех дополнительных социальных и трудовых выплат, гарантий и компенсаций работникам, установленных Коллективным договором, до улучшения хозяйственного, финансового и экономического положения работодателя, при этом сохраняются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. Данное соглашение вступило в силу с момента его подписания сторонами.

Удовлетворяя иск, суд исходил из того, что приостановление действия некоторых положений Коллективного договора на основании дополнительного соглашения от 29 августа 2008 г., заключенного между работодателем и профкомом без проведения процедуры согласования изменений, снижающих уровень прав и гарантий работников, является незаконным и влечет недействительность такого соглашения в силу ст. 50 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Между тем, трудовое законодательство не содержит понятия недействительности коллективного договора в целом или его отдельных положений, и в нём отсутствуют нормы о порядке признания коллективного договора (в целом либо его части) в качестве недействительного.

Кроме того, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Читайте так же:  Единая методика расчета ущерба по осаго от центробанка

В соответствии с положениями ст. 9, 50 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению при рассмотрении индивидуального трудового спора.

Вместе с тем, положения коллективного трудового договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника, поскольку он не является стороной этого коллективного договора и не наделён правом представлять других работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором.

Порядок ведения коллективных переговоров, в результате которых заключается и изменяется коллективный договор, установлен главой 6 Трудового кодекса РФ. В соответствии со ст. 38 Трудового кодекса РФ урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Главой 61 Трудового кодекса РФ установлен порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, причём правом выдвижения требований от имени работников в соответствии со ст. ст. 29-31, ч. 5 ст. 40, ч. 1 ст. 399 Трудового кодекса РФ наделены не конкретные работники, а их представители.

Таким образом, защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника.

Из текста соглашения от 29 августа 2008 г. следует, что дополнительные гарантии работникам были приостановлены, а не отменены, а их исполнение перенесено до улучшения финансовой ситуации на предприятии, и при возникновении обстоятельств, указанных в соглашении, все выплаты работникам будут возобновлены. При этом, все гарантии и компенсации, прямо предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, работникам сохранены и исполняются, о чем указано в п. 2 соглашения от 29 августа 2008 г. (л.д. 87).

При указанных обстоятельствах состоявшиеся по данному делу судебные постановления законными быть признаны не могут и подлежат отмене.

Обстоятельства дела судом установлены правильно, но допущена существенная ошибка в применении норм материального права, в связи с чем Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит возможным и необходимым принять по делу новое решение об отказе в иске Почиталина А.И., не передавая дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Руководствуясь ст. ст. 387, 390, 391 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации,

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Онежского городского суда от 28 июля 2009 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 10 сентября 2009 г. отменить.

Принять по делу новое решение, которым в иске Почиталина А.И. к ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат», профсоюзному комитету ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат» о признании дополнительного соглашения к коллективному договору ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат» недействительным отказать.

28. Действие коллективного договора и соглашения. Контроль за их выполнением.

Срок действия коллективного договора согласно ст. 43 ТК не может превышать трех лет, а вступление его в силу происходит со дня подписания договора сторонами либо с даты, установленной в коллективном договоре. По истечении указанного срока действие коллективного договора может быть продлено не более чем на три года.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с ее руководителем.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон вправе направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, т.е. на всех тех, кто состоит с данным работодателем в трудовых отношениях независимо от того, является ли работник членом профсоюза, подписавшего коллективный договор, относится ли он к штатным или внештатным работникам, совместителям, надомникам и т.п.

Срок действия соглашения в пределах трех лет определяется сторонами. Они же вправе продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Распространение действия соглашения на работодателей зависит от их членства в объединении работодателей, заключивших это соглашение. Действие соглашения распространяется на всех работодателей, являющихся членами такого объединения. Работодатель, вступивший в объединение в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

Когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, Минтруд вправе предложить работодателям, не участвовавшим в его заключении, присоединиться к нему. Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении не представили в Минтруд России письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей и на лиц, работающих у них по трудовому договору, со дня официального опубликования этого предложения .

Нормы ТК (ст. 50) предусматривают процедуру уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения, которая осуществляется в органах Минтруда. Обязанность направить в семидневный срок подписанные сторонами коллективный договор, соглашение возлагается на работодателей. Однако с этим не связывается вступление названных актов в юридическую силу. Такое значение имеет не уведомительная регистрация, а акт подписания коллективного договора, соглашения его сторонами.

Читайте так же:  Перерегистрация ооо

Реализации коллективных договоров, соглашений способствует контроль за выполнением содержащихся в них положений. Он осуществляется сторонами социального партнерства и их представителями, соответствующими органами по труду.

ТК (ст. 54 и 55) и Закон о коллективных договорах (ст. 25 и 26) установили ответственность представителей сторон социального партнерства за уклонение от участия в коллективных переговорах или неправомерный отказ от подписания согласованного коллективного договора, соглашения или невыполнение их условий, за непредоставление необходимой информации для ведения коллективных переговоров. Лица, виновные в указанных нарушениях, могут быть привлечены к материальной, дисциплинарной ответственности (ст. 192 — 195 ТК) или подвергнуты штрафу до 50 минимальных размеров оплаты труда по решению суда.

Последствия нарушения порядка изменения условий коллективного договора

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2009, N 4

Последствия нарушения порядка изменения условий коллективного договора

Видео (кликните для воспроизведения).

Статьей 40 ТК РФ установлено право заключения работниками и работодателем коллективного договора — правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения в организации. Содержание и структура коллективного договора, а также порядок его заключения и изменения регламентирует гл. 7 ТК РФ. Однако не всегда работодатель при изменении условий коллективного договора соблюдает эти правила. В представленной статье подробно рассмотрим Определение ВС РФ от 28.01.2009 N 5-В08-139 (далее — Определение), вынесенное по рассматриваемому вопросу, проанализируем основные его выводы.

Из Определения следует, что ОАО «Российские железные дороги» (далее — ОАО «РЖД») обратилось в суд с заявлением о признании недействительным предписания Государственной инспекции труда в г. Москве от 02.11.2007 N 710 об устранении допущенных нарушений.

В предписании было отмечено, что ОАО «РЖД» издало Распоряжение от 30.03.2007 N 548р (далее — Распоряжение N 548р) «О внесении изменений в коллективный договор ОАО «РЖД», признавшее утратившим силу положение о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет работникам филиалов ОАО «РЖД» от 01.12.2004 N 3661р. Распоряжение N 548р зарегистрировано Комитетом общественных связей Правительства г. Москвы 28.03.2007 N 137 и вступило в действие с 01.04.2007. Однако оно было издано в нарушение требований ст. 135 ТК РФ и п. 22 Приложения 2 к Приказу МПС России от 15.12.1997 N 24Ц «О совершенствовании системы организации заработной платы работников, занятых в основной деятельности железных дорог», в связи с этим является незаконным и подлежит отмене. Однако ОАО «РЖД» не согласилось с этим предписанием и указало, что Распоряжение N 548р было вынесено в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.

Решением Нагатинского районного суда г. Москвы от 25.12.2007, оставленным без изменения Определением судебной коллегии Московского городского суда от 04.03.2008, в удовлетворении заявленных ОАО «РЖД» требований отказано. Определением судьи Московского городского суда от 07.05.2008 в передаче надзорной жалобы ОАО «РЖД» для рассмотрения в судебном заседании суда надзорной инстанции отказано. 26.08.2008 дело истребовано в Верховный Суд. В надзорной жалобе ОАО «РЖД» просит состоявшиеся по делу судебные постановления отменить.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В ходе судебного заседания было установлено, что п. 4.2.8 коллективного договора ОАО «РЖД» на 2005 — 2007 гг. предусматривал выплату ежемесячного вознаграждения за выслугу лет в зависимости от непрерывного стажа работы на железнодорожном транспорте. Распоряжением от 30.03.2007 N 548р в коллективный договор внесены изменения в части признания утратившим силу положения о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет работникам филиалов ОАО «РЖД», утвержденного Распоряжением ОАО «РЖД» от 01.12.2004 N 3661р. Распоряжение N 548р вступило в действие с 01.04.2007. Таким образом, с 01.04.2007 указанные выплаты прекращены.

Коллективный договор на 2005 — 2007 гг. был подписан президентом ОАО «РЖД» и председателем Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей. В соответствии со ст. 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленным коллективным договором. В рассматриваемом случае коллективным договором не был установлен порядок внесения в него изменений и дополнений, поэтому оно должно производиться в соответствии с ТК РФ.

Согласно ст. ст. 29 и 36 ТК РФ интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его исполнением представляют первичная профсоюзная организация или иные представители.

Первичная профсоюзная организация , объединившая бы более половины работников данного работодателя, не была создана. Доводы представителя ОАО «РЖД» о том, что Российский профессиональный союз железнодорожников и транспортных строителей (Роспрофжел) являлся полномочной организацией для заключения соглашения о внесении изменений в коллективный договор ОАО «РЖД», суд первой инстанции признал несостоятельными, так как они противоречат положениям ст. ст. 29, 31, 36, 37 ТК РФ. На момент внесения изменений Роспрофжел не являлся первичной профсоюзной организацией.

Первичная профсоюзная организация — добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза (ст. 3 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

В силу ст. 31 ТК РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Доказательств того, что был избран иной представитель для осуществления полномочий представления интересов всех рабочих в социальном партнерстве в установленном законом порядке, представители ОАО «РЖД» суду не представили. Роспрофжел также не являлся представительным органом работников ОАО «РЖД».

Читайте так же:  Полезно знать, как рассчитать количество отпускных дней

Указанное свидетельствует, что была нарушена процедура изменения коллективного договора и определенных сторонами условий трудовых договоров, заключенных с работниками, предусмотренная гл. 12 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ .

Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».

Утверждение в надзорной жалобе о том, что порядок внесения изменений в коллективный договор предусмотрен п. 8.2 коллективного договора, не свидетельствует о неправильности постановленных по делу решений, поскольку этим пунктом предусмотрена возможность изменения договора, а не порядок внесения изменения.

Также указано, что отказ суда первой инстанции в ходатайстве о вызове в судебное заседание представителей Роспрофжела не свидетельствует о неправильности постановленных по делу судебных решений, поскольку в данном случае обжаловались действия Государственной инспекции труда в г. Москве.

На основании сделанных выводов Решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 25.12.2007 и Определение судебной коллегии Московского городского суда от 04.03.2008 оставлены без изменения, надзорная жалоба представителя ОАО «РЖД» — без удовлетворения. В связи с этим предписание ГИТ в г. Москве от 02.11.2007 N 710 об устранении допущенных ОАО «РЖД» нарушений подлежит исполнению. А именно:

1. Признать Распоряжение от 30.03.2007 N 548р «О внесении изменений в коллективный договор ОАО «РЖД» в части признания утратившим силу положения о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет работникам филиалов ОАО «РЖД», утвержденного Распоряжением ОАО «РЖД» от 01.12.2004 N 3661р, вступившее в действие с 01.04.2007 и зарегистрированное Комитетом общественных связей Правительства г. Москвы 28.03.2007 N 137, незаконным и подлежащим отмене, то есть изданным в нарушение требований ст. 135 ТК РФ и п. 22 Приложения 2 к Приказу МПС России от 15.12.1997 N 24Ц «О совершенствовании системы организации заработной платы работников, занятых в основной деятельности железных дорог».

2. Не допускать нарушения процедуры изменения определенных сторонами условий трудовых договоров, заключенных с работниками, предусмотренных гл. 12 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

3. Всем работникам ОАО «РЖД» произвести выплату задолженности по ежемесячному вознаграждению за выслугу лет в зависимости от непрерывного стажа работы на железнодорожном транспорте, предусмотренную п. 4.2.8 коллективного договора ОАО «РЖД» на 2005 — 2007 гг., за период с 01.04.2007 по 02.11.2007.

4. Всем работникам ОАО «РЖД» производить выплату ежемесячного вознаграждения за выслугу лет в зависимости от непрерывного стажа работы на железнодорожном транспорте, предусмотренную ст. 135 ТК РФ, п. 22 Приложения 2 к Приказу МПС России от 15.12.1997 N 24Ц «О совершенствовании системы организации заработной платы работников, занятых в основной деятельности железных дорог» и п. 4.2.8 коллективного договора ОАО «РЖД» на 2005 — 2007 гг.

Подводя итог, отметим еще раз нормы, на которые работодателям следует обратить внимание при заключении коллективного договора и изменении его условий.

Коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации. Он заключается по правилам, установленным гл. 7 ТК РФ, работниками и работодателем в лице их представителей путем проведения коллективных переговоров, регламентированных гл. 6 ТК РФ.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его исполнением интересы работников представляют первичная профсоюзная организация и иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ). Подробно права представителей работников и работодателей рассмотрены в гл. 4 ТК РФ.

Также следует помнить, что согласно ст. 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения. Непосредственно в коллективном договоре может быть прописан порядок его изменения и дополнения. Однако условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ).

КОНТРОЛЬ ЗА ВЫПОЛНЕНИЕМ УСЛОВИЙ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

В соответствии со ст. 51 ТК РФ контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами указанных договоров о труде, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении такого контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этой цели информацию. Данная информация должна быть предоставлена не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса. Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.

(в ред. Федеральных законов от 22.06.2007 «116-ФЗ, от 27.07.2010 « 239-ФЗ) Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 12.02.2015) , т.е. является основанием для привлечения к административной ответственности по ст. 5.29 КоАП РФ.

[1]

Контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений начинается с проведения уведомительной регистрации органом по труду.

Коллективный договор, территориальное соглашение, отраслевое (межотраслевое) соглашение, заключенное на уровне муниципального образования, направляются представителем работодателя (работодателей) в местный орган по труду, то есть орган, функционирующий на уровне соответствующего муниципального образования, для осуществления уведомительной регистрации. Региональные соглашения, отраслевые (межотраслевые) соглашения, профессиональные тарифные соглашения, заключенные на уровне субъекта Российской Федерации, направляются для уведомительной регистрации представителями работодателей в соответствующий региональный орган по труду. Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения, профессиональные тарифные соглашения, заключенные на федеральном уровне, направляются для уведомительной регистрации представителями работодателей в Минтруд России.

При осуществлении уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. По поводу коллективных договоров и соглашений местного и регионального уровней такое сообщение направляется в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта Российской Федерации. Информация о выявленных противоречиях трудовому законодательству в соглашениях федерального уровня направляется в федеральную инспекцию труда, находящуюся в ведении Минтруда РФ.

Читайте так же:  Второй загранпаспорт при наличии первого

В ч. 3 ст. 50 ТК РФ сказано о том, что условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, недействительны и не подлежат применению. Применение терминологии о недействительности условий коллективного договора, соглашения означает, что признанное недействительным условие коллективного договора, соглашения не порождает правовых последствий с момента его издания. Нельзя не заметить, что в ч. 3 ст. 50 ТК РФ говорится о недействительности условий колдоговоров, соглашений, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством, но ничего не сказано о том, каким образом условия коллективного договора, соглашения признаются недействительными. Из содержания ст. 50 ТК РФ можно сделать вывод о том, что орган по труду, осуществляя уведомительную регистрацию коллективного договора, соглашения, выявляя условия договора о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, доводит сведения о недействительных условиях до представителей сторон Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. Ред. Ю.П. Орловский. М.: ИНФРА-М, 2013.- с. 171.

После получения уведомления о недействительности условий коллективного договора, соглашения представители сторон обязаны сообщить об этом лицам, на которых распространяется данный коллективный договор или соглашение. Такое сообщение должно быть сделано тем же способом, который применен для распространения коллективного договора, соглашения. Например, если соглашение опубликовано в средствах массовой информации, в них же должно быть опубликовано и уведомление о недействительности условий соглашения. Таким образом, данное уведомление влечет недействительность условий коллективного договора, соглашения, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством. В связи с этим стороны коллективного договора, соглашения, лица, по отношению к которым применено недействительное условие, могут в судебном порядке обжаловать содержание уведомления органа по труду в части признания недействительным условий коллективного договора, соглашения. При рассмотрении подобных заявлений суд вправе признать уведомление незаконным, что влечет применение условия коллективного договора, соглашения, признанного в нем недействительным, а также отказать в удовлетворении заявления, что не позволяет применять данное условие.

В ч. 2 ст. 50 ТК РФ закреплено правило о том, что вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. В связи с этим отказ от применения условий коллективных договоров, соглашений, которые не прошли процедуру уведомительной регистрации, является незаконным. В связи с чем судебные органы, органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства не могут отказать в применении условий соглашений, коллективных договоров, которые не прошли уведомительную регистрацию. Вместе с тем названные органы государственной власти могут возбудить административное производство в отношении представителей работодателя, не выполнивших обязанность по направлению коллективного договора, соглашения в орган по труду для уведомительной регистрации.

Стороны коллективного договора, соглашения также осуществляют контроль за их выполнением. Стороны могут требовать выполнения условий коллективного договора, соглашения. Представители работников могут использовать для этой цели установленные законодательством процедуры для разрешения индивидуальных трудовых споров и урегулирования коллективных трудовых споров. Выполнение условий коллективного договора, соглашения стороны могут также требовать путем обращения в органы государственной инспекции труда, полномочные представители которой вправе выдать предписание, обязывающее работодателя выполнить условия коллективного договора или соглашения Пластинина Н.В. Комментарий к основным положениям Трудового Кодекса РФ.- М.: Зерцало, 2011.- с. 233.

Стороны могут требовать от органов по труду или в судебном порядке признания недействительными условий коллективных договоров, соглашений, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, а также принятых без участия полномочных представителей сторон. Стороны могут потребовать от государственных органов контроля за соблюдением трудового законодательства в судебном порядке признания недействующими условий коллективного договора, соглашения, которые противоречат законодательству или вышестоящему по юридической силе договору о труде. Признание условия коллективного договора, соглашения недействующим означает, что такое условие не может применяться с момента вступления в законную силу судебного решения или предписания органа государственного надзора за соблюдением трудового законодательства.

Контроль за выполнением условий коллективного договора, соглашения могут осуществлять отдельные работники, по отношению к которым применяются данные договоры о труде. В частности, конкретный работник вправе требовать от органа государственного контроля за соблюдением трудового законодательства или в судебном порядке предоставления льгот и преимуществ, установленных коллективным договором, соглашением. Установленные при рассмотрении подобных заявлений факты не требуют нового доказывания при разрешении заявлений других работников о применении по отношению к ним условий коллективного договора, соглашения. Конкретный работник, по отношению к которому применены коллективный договор, соглашение, может требовать в судебном порядке признания условий коллективного договора, соглашения недействительными и (или) недействующими. При удовлетворении заявления работника признанные судом недействительными или недействующими условия коллективного договора, соглашения не могут быть применены и по отношению к другим работникам, на которых распространяет свое действие коллективный договор, соглашение, обжалованные в судебном порядке.

Таким образом, для осуществления контроля за содержанием и выполнением условий коллективного договора, соглашения конкретными работниками требуется доказать их применение по отношению к ним.

В свою очередь стороны коллективного договора, соглашения при осуществлении контроля за содержанием и выполнением коллективного договора, соглашения не должны доказывать применение или ненадлежащее применение содержащихся в них условий, так как они могут выступать в защиту неопределенного круга лиц. Например, требовать повышения заработной платы на основании коллективного договора, соглашения всем работникам организации, региона, отрасли, признания недействительным условия коллективного договора, соглашения, которое в случае его применения может создавать препятствия для реализации трудовых прав работников. Органы по труду могут осуществлять контроль за содержанием коллективного договора, соглашения только после его получения от представителей работодателя (работодателей) для уведомительной регистрации. Органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства и суд могут контролировать содержание и выполнение коллективных договоров и соглашений только после обращения к ним полномочных представителей сторон, работодателей, работников, по отношению к которым применяются коллективный договор, соглашение.

Читайте так же:  Можно ли списать дебиторскую задолженность на убыток

Таким образом, контроль, согласно ст. 51 ТК РФ, осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию. С этой целью стороны совместным решением формируют специальную комиссию либо поручают функции контроля комиссии для ведения коллективных переговоров. Комиссия проверяет выполнение коллективного договора согласно плану своей работы и по фактам письменных обращений работодателя, профкома, отдельных работников. Стороны должны решить вопрос периодичности заседаний комиссии, предусмотреть порядок оповещения работников об итогах проводимых проверок. Стороны могут не создавать комиссию, а проверять выполнение коллективного договора самостоятельно, периодически встречаясь на совместном заседании по рассмотрению итогов проверок. Общей практикой стал ежегодный (или полугодовой) отчет о выполнении коллективного договора перед работниками. От каждой из сторон на собрании (конференции) выступают их первые руководители. Согласованный сторонами порядок контроля следует отразить в тексте коллективного договора.

Оспаривание условий коллективного договора

Институт коллективного договора в трудовом праве отличается от существующих в гражданском праве институтов договора и сделки. Нет необходимости раскрывать все отличия. Остановимся лишь на рассмотрении одного, касающегося использования в юридическом обороте категории ничтожности (недействительности) договора.

Трудовое законодательство не содержит понятия ничтожности (недействительности) коллективного договора в целом или его отдельных положений. Кроме того, в нем отсутствуют нормы о порядке признания коллективного договора (в целом либо его части) в качестве ничтожного (недействительного).

По смыслу ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ, если в коллективный договор включены положения, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, то они не могут применяться.

[3]

Согласно ч. 3 ст. 50 ТК условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК, законами, другими нормативными правовыми актами, недействительны и не подлежат применению.

По нашему мнению, с точки зрения материального права по отношению к такому институту трудового права, как коллективный договор, необходимо использовать юридический оборот, согласно которому определенные положения коллективного договора «не могут применяться» [28].

Иными словами, смысловая нагрузка указанного юридического оборота двояка. Во-первых, под выражением «положения коллективного договора не могут применяться» следует понимать, что они не имеют юридической силы. Во-вторых, оно означает, что субъекты, заключившие коллективный договор, в котором есть не отвечающие требованиям норм ч. 2 ст. 9 и ч. 3 ст. 50 ТК положения, должны внести в его содержание соответствующие изменения в установленном законом порядке.

Последнее из двух представленных заключений базируется на юридической природе коллективного договора как договорного акта, т.е. акта диспозитивного регулирования трудовых отношений. По указанному акту окончательное решение вопроса может быть осуществлено только договорным путем в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Диспозитивное регулирование трудовых отношений предопределяет правило, согласно которому при регистрации свободно заключенных коллективных договоров окончательное решение вопроса находится в компетенции только субъектов, заключивших коллективный договор. Ранее принятое положение действующего коллективного договора может быть исключено из него в порядке, предусмотренном ст. 44 ТК.

Причем исключение одного из положений коллективного договора производится путем коллективных переговоров и по обоюдному согласию субъектов взаимодействия по типу социального партнерства.

Наша точка зрения об институте неприменения отдельных положений действующего в организации коллективного договора была бы изложена неполно без следующего замечания.

Признание отдельных положений коллективного договора в качестве тех, которые по условиям ч. 2 ст. 9 ТК не могут применяться, не влечет за собой признания коллективного договора в качестве акта, который не может применяться в целом.

Объективно это означает, что отдельные положения коллективного договора не имеют юридической силы, но сам коллективный договор подлежит надлежащему изменению в договорном порядке (ст. 36 и 37 ТК).

Законодательством не предусмотрена норма, позволяющая работодателям нарушать коллективный договор даже по объективным причинам. Норма ч. 2 ст. 22 ТК обязывает работодателей выполнять его в любых условиях деятельности организации. В противном случае к работодателю могут быть применены соответствующие санкции.

Таким образом, действующим законодательством определено, что коллективный договор, с одной стороны, подлежит выполнению работодателем в императивном порядке (ч. 2 ст. 22 и ст. 43 ТК). С другой стороны, изменение и дополнение коллективного договора производятся в установленном законом порядке (ст. 44 ТК), то есть посредством проведения коллективных переговоров с одной из двух указанных целей.

Все сказанное позволяет прийти к выводу о том, что если работодатель добровольно примет на себя обязательство установить для определенной категории работников гарантии (подобные предусмотренным нормами ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и ч. 1 ст. 374 ТК) и зафиксирует данный факт в коллективном договоре, то:

— такое положение коллективного договора не может считаться ничтожным (недействительным);

Видео (кликните для воспроизведения).

— работодатель будет вправе не предоставлять указанные гарантии лишь в случае исключения данного положения из содержания коллективного договора в порядке, предусмотренном ст. 44 ТК.

Источники


  1. Грудцына, Л.Ю. Наследственное право: справочник для населения в вопросах и ответах; Ростов н/Д: Феникс, 2012. — 224 c.

  2. Суворов, Н. Об юридических лицах по римскому праву / Н. Суворов. — М.: Книга по Требованию, 2011. — 362 c.

  3. Оксамытный, В. В. Общая теория государства и права / В.В. Оксамытный. — М.: Юнити-Дана, 2011. — 512 c.
  4. Наумов, С.Г. Доверенность: часто задаваемые вопросы, образцы документов; М.: Юрайт, 2011. — 169 c.
Оспаривание условий коллективного договора
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here